Die Zukunft der Arbeit ist dynamisch & komplex
7 Werte-Ebenen: Woher wir kommen & wohin wir gehen
Immer wieder lesen wir in Medien über die Umbrüche der Arbeitswelt und was sie für die Zukunft der Arbeit bedeuten. Neue Trends habe ich in diesem Zusammenhang in meinem Artikel New Work bereits zusammengefasst. Es stellen sich folgende Fragen:
- Was ist der Grund für den rasanten Wandel?
- Welche Paradigmenwechsel gehen mit dem Wandel einher?
- Welche Werte-Veränderungen finden statt?
Die Beantwortung beider Fragen erleichtert das Verständnis für den Wandel, die Zukunft der Arbeit und erhöht die Bereitschaft, sich dem Wandel gegenüber zu öffnen und Chancen zu nutzen, die darin liegen.
Die Wirtschaftsgeschichte
Um die Fragen zu beantworten, lohnt ein Blick zurück in die Wirtschaftsgeschichte. Folgende Grafik bietet einen guten Überblick:
Quelle: Niels Pfläging, Silke Hermann: Komplexithoden – Clevere Wege zur (Wieder)Belebung von Unternehmen und Arbeit in Komplexität, (Redline) 2015 — (Die zwei Figuren gehören nicht dazu).
Die wichtigsten Wirtschaftsphasen
- Bis zur vorletzten Jahrhundertwende herrschten lokale Märkte vor, für die vor allem in Manufakturen produziert wurde. Die Wertschöpfung wurde zum größten Teil von Menschen erbracht (grün).
- Danach erfolgte die blaue Phase der Industrialisierung mit weiten Märkten, geringer Dichte, wenig Wettbewerb und Trägheit. Das Industriezeitalter ist geboren und mit ihr die Arbeitsteilung nach Frederick W. Taylor. Wertschöpfung wird durch Maschinen, starre Regeln, Prozesse und Standardisierung erbracht. Die Wertschöpfung in diesem System ist zwar kompliziert, aber durch Wissen berechenbar und damit auch gut beherrschbar. Am tayloristischen System werden hauptsächlich kritisiert
- detaillierte Vorgabe der Arbeitsmethode „one best way“,
- exakte Fixierung des Leistungsortes und des Leistungszeitpunktes,
- extrem detaillierte und zerlegte Arbeitsaufgaben,
- Einwegkommunikation mit festgelegten und engen Inhalten,
- detaillierte Zielvorgaben bei für den Einzelnen nicht erkennbarem Zusammenhang zum Unternehmungsziel sowie die
- externe (Qualitäts-)Kontrolle.
- Seit ca. 1970 setzt eine grüne Gegenbewegung ein. Es beginnt das Zeitalter der Informations- und Wissensgesellschaft, das mehr Flexibilisierung und Individualisierung verlangt. Die Zeit ist geprägt von der Globalisierung der Märkte und hartem Wettbewerb. Die Industrialisierung nimmt ab, Dienstleistungen und Wissensarbeit nehmen beständig an Bedeutung zu. Für die Zukunft der Arbeit gilt, dass Komplexität zunimmt.
Erkenntnisse für die Zukunft der Arbeit
Erkenntnis 1:
Die klar strukturierte Arbeitsteilung verliert rapide an Bedeutung. Die Anforderungen an die Menschen verändern sich dramatisch! Komplexität – die Anzahl schwer vorhersehbarer Ereignisse – nimmt zu.
Erkenntnis 2:
Komplexe Problemstellung lassen sich nicht mit tayloristischen Regeln und Prozessen lösen. Es braucht jemanden, der mit der Komplexität umgehen kann. Das ist der Mensch und sein Können.
Erkenntnis 3:
Der Mensch bringt Dynamik und somit Überraschungen mit sich. Denn der Mensch ist lebendig und sein Verhalten oft nicht vorhersehbar. Die Frage ist, wie viel Dynamik ein Unternehmen verträgt.
Paradigmenwechsel
Daraus ergeben sich für die Zukunft der Arbeit eine Menge von Paradigmenwechsel, die ich hier stichwortartig aufzähle.
Blau = tayloristische Welt — Grün = komplexe & dynamische Welt.
- Prüfen Sie doch einmal nach, wie viele davon bereits auf Ihr Unternehmen zutreffen.
- Notieren Sie die Paradigmenwechsel, denen Sie zukünftig in Ihrem Unternehmen nachgehen wollen.
Industriegesellschaft — Informations-, Wissens- & Dienstleistungsgesellschaft
Massenproduktion — individualisierte Produktion
Management — Führung
Autorität — Transparenz, Informationsfluss, Kollaboration
Hierarchie — Hierarchie plus Vernetzung & Wertschöpfungsstrukturen
Hohe Arbeitsteilung — ganzheitliches Arbeitsverständnis
Befehl-Gehorsam — Interessenausgleich durch aktives Zuhören, Mitdenken, Empathie, Berücksichtigung von Gefühlen & Bedürfnissen
Status des ewigen Vorgesetzten — temporäre Führungskraft ohne Statusverlust
Status durch Position — Status durch Lernen & Können
Menschenbild X — Menschenbild Y (nach McGregor)
Zentrale Steuerung — dezentrale, marktorientierte Steuerung
Ab-Teilungen — integrierte Wertschöpfungsketten
Mitarbeitergruppe — interdisziplinäre Teams
Fremdsteuerung — Selbststeuerung
Bürokratie — agile Vorgehensweisen
Klare Regeln — Organisationsprinzipien & situative Vereinbarungen
Wissen — Können
Planung — Vorbereitung
Patriarchalisches Verhalten — erwachsenes Verhalten (nach Eric Berne)
Die Zusammenstellung der Paradigmenwechsel für die Zukunft der Arbeit ist übrigens angelehnt an das Buch von Niels Pfläging und Silke Hermann mit dem Titel „Komplexithoden – Clevere Wege zur (Wieder)Belebung von Unternehmen und Arbeit in Komplexität“ (Buchempfehlung im Service-Teil), das viele Aspekte wirksamer Beziehung für vitale Unternehmen© aufgreift und methodisch vertieft.
Die Paradigmenwechsel haben Ihren Ursprung im Wertewandel sozialer Systeme
Geht man den Paradigmenwechseln tiefer auf den Grund, so erkennt man als Ursache der manigfaltigen Veränderungen den Wertewandel.
Clare W. Graves (1914 – 1986), Professor für Psychologie am Union College in New York, widmete sich neben seiner Arbeit als Berater von Unternehmen seit den 1950er Jahren der wissenschaftlichen Erforschung von Werten in sozialen Systemen, also von Individuen, Gruppen, Unternehmen und Organisationen. Graves leitete die Wechselbeziehung zwischen der UMWELT und den REAKTIONEN in sozialen Systemen ab. Umwelt und Reaktionen bedingen sich wechselseitig. Die Welt verändert den Menschen und der Mensch verändert die Welt.
Aus der Forschung entstand das Modell einer zyklischen Doppelhelix (ein Entwicklungsstrang für die Umwelt, der zweite für ein beliebiges soziales System), die die biopsychosozialen Entwicklungsstufen von Menschen bzw. sozialen Systemen in Abhängigkeit von der Umwelt beschreibt. Jeder Entwicklungsstufe liegt ein klar definiertes Werte-System zugrunde.
Die 7 Werte-Ebenen
Die 9 Entwicklungsstufen bzw. Werte-Ebenen von Individuen, Teams und Unternehmen (unter Weglassung der Umwelt) bauen aufeinander auf und lassen sich wie folgt darstellen, wobei die niedrigste und die höchste praktisch kaum eine Rolle spielen:
Die Ebenen Beige (unten) und Korall (oben) spielen kaum eine Rolle: Daher 7 Werte-Ebenen
Mit dieser Grafik wird deutlich, wo die blaue tayloristische Welt (siehe blaues Maskottchen unten: Taylor© ) verortet ist und ab wo ich die beginnende dynamische, komplexe Welt (siehe grünes Maskottchen unten: Youi© ) eingeordnet wissen will. Einige der oben genannten Paradigmenwechsel sind übrigens dem Level orange bzw. dem 
zuzuordnen. Mehr dazu finden Sie in dem Artikel „Werte-Systeme“.
Die Zukunft der Arbeit wird also noch weitere Entwicklungsstufen bzw. Werte-Ebenen für Unternehmen bereit halten, wobei diese allerdings für Individuen oft leichter erreichbar sind als für große Organisationen oder soziale Systeme wie z.B. eine ganze Gesellschaft. Die momentane Bedrängung der freien Welt durch autoritäre Systeme (Level rot) macht dieses deutlich. Für Unternehmen spielen nur 7 Werte-Ebenen eine Rolle. Die unterste und die oberste Ebene sind vernachlässigbar.
Viele Umbrüche warten auf Antwort
Die heutige Komplexität und Marktdynamik macht es notwendig Unternehmen umzugestalten. Doch die Unternehmensleitung ist aufgrund der vielen Umbrüche oft schlicht überfordert: neue IT-Systeme wie ERP & CRM, neue digitale Herausforderungen und soziale Innovationen, gesellschaftlicher Wandel u.v.m.
Alle müssen mitwirken
Daher reicht es nicht aus, Probleme zu lösen und dieses lediglich durch das Management erledigen zu lassen. Komplexität und Dynamik machen es erforderlich, dass alle verfügbaren Kräfte daran mitwirken, an den Systemen Veränderungen vorzunehmen.
Quelle: angelehnt an Niels Pfläging: „Organisation für Komplexität – Wie Arbeit wieder lebendig wird und Hochleistung entsteht, 2. Auflage, (Redline) München 2015
Dazu bedarf es gut ausgebildeter Mitarbeiter, die die Anwendung moderner Methoden beherrschen. Ansonsten ist z.B. die Industrie 4.0 — wenn wir es denn wollen — kaum erreichbar. SL System(at)ische Lösungen hilft bei der Einführung neuer Methoden und bei der Verbesserung der Sozialkompetenz durch wirksame Beziehungsarbeit für vitale Unternehmen©, indem wir ihnen helfen, Veränderungen im Unternehmen über die relevanten 7 Werte-Ebenen zielgerichtet zu realisieren.
Unsere Maskottchen
Sinnbildlich für den Wandel und die Paradigmenwechsel, die die Zukunft der Arbeit bereits jetzt prägen, stehen übrigens unsere 2 Maskottchen „Youi & Taylor“©.
©
Was es mit diesen 2 Maskottchen auf sich hat, steht hier:
Transparenz und Verständlichkeit
Die 7 WirkungsfelderDie 9 BausteineModellvergleich
Mitarbeiter aktivierend
17 gute GründeUnsere ArbeitsweiseKundenstimmen
Ein Ersttermin ist selbstverständlich kostenlos und dient dem gegenseitigen Kennenlernen. Wir kommen gerne zu Ihnen. Oder rufen Sie uns einfach an. Wir freuen uns auf Sie.
